De cómo mi hijo ha re - inventado el techo de cristal para las generaciones futuras

Este texto se publico por primera vez en el Newsletter del departamento de B.A. en Recursos Humanos de Sapir College, durante mis estudios.

Hace unos días encontré a mi hijo de seis años inventando el techo de cristal a su ninja roja.

Mientras que estaba jugando con Lego "Ninjago" - un juego de pequeñas figuras de ninjas que en general son hombres, fuera de una, la "ninja roja" - y estaba ordenándolas empeñosamente, de pronto le dice alto y claro a la "la ninja roja" – que viene equipada igual que los hombres - "serás la sirvienta (en hebreo también "ayudante")". En este momento quiso el destino que su madre pase al lado de su habitación y lo oiga.

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¿Por qué y cómo mi pequeño consiguió implementar con el techo de cristal?

Obviamente no conoce el término, y sin duda no es consciente de la situación en el mercado laboral. Y por qué mis hijas, que nacieron antes que él, no hicieron lo mismo?

Decidí preguntarle a una mujer, académica, con un currículo impresionante, gerente de recursos humanos de una empresa de alta tecnología, cuál es su opinión sobre la causa del techo de cristal. 

Elegí esa área -recursos humanos- porque es un área donde la mayoría de las mujeres que trabajan en ese campo llegan a cargos importantes, pero casi nunca a roles de CEO o VP. La mujer usó el discurso conocido. Es obvio para ella que el más alto cargo al que ella puede aspirar es el puesto actual. Su discurso incluyó razones como los niños, la maternidad, la lactancia, el deseo evidente de la mujer para estar con los niños, que terminar un día de trabajo a las cuatro de la tarde no se ajusta al puesto de CEO de una empresa, etc... Me quedé sorprendida.

Si la razón son los niños y lo que respecta a ellos, la constante es que sólo las mujeres pueden dar a luz, entonces la razón se vuelve un hecho biológico. Esta constante no va a cambiar a corto plazo, seguirá existiendo, por tanto, el techo de cristal seguirá existiendo como un hecho permanente, casi biológico. El supuesto de que el hecho de volverse madre interrumpe naturalmente el flujo de la carrera profesional de la mujer, que le cambia el punto de vista de quién es ella y cuál es su lugar, que naturalmente (por naturaleza) ya no aspira a altos cargos, y que de forma natural estos roles son tomados por los hombres que, por naturaleza, no se ven comprometidos a criar a sus hijos - por lo menos no como las mujeres se ven comprometidas a ello-. Es una creencia arraigada. Pero es sólo eso, es la fe en un supuesto. Es una narrativa muy bien establecida. Un mito compartido.

Veremos, ¿Quién determina que la maternidad interrumpe la carrera de la mujer? Quien determina que los hombres no se sienten comprometidos a dedicarse a criar a sus hijos? Pregúntense quien determina este "hecho"? la naturaleza o el hombre? Tal vez la maternidad debería acompañar la carrera de la mujer e integrarse al tejido de su vida de forma natural?

La situación dada – todavía - es que hay una clara tendencia de ocupar roles de liderazgo por hombres y no por mujeres. Esto no es un hecho biológico, pero es un hecho, y bastante constante.

Me defino como feminista radical. No. No "extremista". La palabra radical viene del latín, de etimología latina "Radical". Su interpretación pura quiere decir "de raíces", o desde la raíz, desde la base. El feminismo radical cree que la clave del cambio está en el proceso de socialización, en el hogar, en los modelos y valores que los niños absorben.

No suelo intervenir en el juego simbólico de mis hijos, son juegos saludables e importantes para su desarrollo. Pero esta vez me encontré dictando ¿Por qué es ella la "sirvienta", porque es mujer? ¿Por qué no es él el "ayudante"? Ves? está equipada con las mismas armas como ellos, tiene un potente trompo también, y puede hacer las mismas cosas que ellos hacen. Qué quiere decir ponerla como sirvienta? Dicté, en la cumbre de una conversación unidireccional, en la cima de una conferencia ejemplar, sacada del mundo de las madres fanáticas que intervienen en los inocentes juegos simbólicos de sus hijos.

¿Cómo es que en mi casa igualitaria, nace un pequeño hombre que fija un techo de cristal? En nuestra casa, madre y padre cocinamos, lavamos la ropa, hacemos la limpieza, las compras, nos ganamos la vida, etc... Yo no delego en el padre, no es responsabilidad mía recordar lo que hay que hacer, él no me ayuda a mí, somos los dos. Sin embargo, parece ser que el vástago absorbió otros valores, diferentes de aquellos valores importantes para mí.

Existe la suposición de que la igualdad de género se trata de que las mujeres se desempeñen como los hombres. Para que la igualdad suceda, habrá que enseñarles a ellas a jugar como ellos, a jugar en el campo de los hombres. Nosotras interiorizamos este mensaje. En otras palabras, las mujeres ocuparán puestos clave sólo si se hacen hombres.

Diferencias de estilo de comunicación entre hombres y mujeres causan diferencias en la manera de reaccionar frente a los mismos problemas. Mujeres y hombres tienden a usar distintas palabras y a hacer un uso diferente del lenguaje en general. Estudios demuestran que las personas tienden a confiar y a dar puestos de poder a gente "como ellos" en términos de estilo de comunicación. Como resultado, en la mayoría de las organizaciones, los hombres se sitúan en la gerencia y perpetúan esta situación. Tienden a reducir a las mujeres a raíz de una mala comprensión de sus palabras e intenciones. La mala comprensión del estilo de comunicación interpersonal femenino estereotipa a la mujer y la etiqueta una y otra vez, arraigando el mismo axioma. La mujer, así intente jugar como los hombres o desista de hacerlo, será entendida y vista por ellos como demasiado pasiva o demasiado agresiva, demasiado pequeña o demasiado avasallante, incomprensible, demasiado fría o demasiado sentimental y así sucesivamente. De esta manera, la contribución femenina es pospuesta una y otra vez. Techo de cristal.

El género femenino vive en perpetuo conflicto entre la carrera y los niños, e interioriza una especie de complejo de inferioridad. Al ser madre, la mujer se considera menos en el mercado laboral. Esta situación es por lo menos absurda.

¿Cuál es la solución? La solución se basa en el desarrollo de habilidades de comunicación como la toma de conciencia, la apertura, la aceptación y el conocimiento. Desde el nacimiento. En el jardín de infantes, en primer grado, en la escuela y en la academia. Un cambio radical que se traducirá directamente en el mercado laboral. Sólo un cambio radical podrá cambiar las normas existentes.

El aporte del desarrollo de las habilidades "blandas" en las empresas es difícil de evaluar, el balance "inversión - resultado" (ROI) es difícil de medir y de controlar, pero esa no es razón para despreciar la materia y reproducir el status quo. Las organizaciones deberían entender y apreciar los diferentes estilos de comunicación existentes, deberían usar la variedad de habilidades de todas las personas que conforman la organización y obtener un mejor rendimiento y resultados. Está en nuestras manos, en los profesionales de recursos humanos, en hombres y mujeres. Podemos actuar como agentes de cambio. En una nueva realidad, las reglas de juego tendrán en cuenta a todos los actores y no sólo algunos. Habrá igualdad real de oportunidades para la Ninja Roja.

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Que dices cuando dices?

Jugar bajo las reglas de juego masculinas

En las últimas décadas hemos asistido a cambios importantes en el mercado de trabajo en lo que respecta a la incorporación de la mujer. Sin embargo, la incorporación masiva de la mujer en el campo laboral no logro conseguir dejar a un lado las tradicionales desigualdades. La oferta laboral femenina se ha transformado notablemente y ha aumentado tanto en cantidad como en calidad. Este hecho no es equivalente al puesto que ocupan en el lugar de trabajo.

¿Cómo Podrían las organizaciones aprovechar las habilidades femeninas, mejorar el rendimiento y aumentar la productividad ?

Un buen comienzo seria actuar por la igualdad real entre los sexos, en vez de luchar por enseñarles a las mujeres a "jugar bajo reglas de juego masculinas".

Las organizaciones que estén listas a aprender prontamente nuevos estilos de comunicación y a mejoran los estilos de comunicación existentes obtendrán sin dudas mejores resultados, serán dueñas de una clara ventaja y se abrirán a la oportunidad de ser más flexibles, adaptadas al siglo 21 y destinadas a crecer en el futuro.

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En mis talleres de desarrollo de empleabilidad en mujeres, las respuestas a mi pregunta:"¿Les han preguntado sobre su situación familiar o su estado civil en una entrevista de trabajo?" describen demasiado a menudo preguntas ilegítimas en las entrevistas de trabajo. Preguntas como:"¿Cuántos hijos tienes?", "¿Qué edad sus hijos?"," ¿Tiene padres que viven cerca de ti disponibles?", "¿Estás segura de que con tres hijos podrás trabajar a tiempo completo o tiempo extra?"o incluso preguntas impertinentes como "¿Piensas quedar embarazada en el año que viene?" o "Cuando estás planeando estar embarazada?". Dado que las mujeres quieren trabajar, finalmente contestan a esas preguntas-y sufren de repetidas y acumuladas frustraciones-. No hay manera de probar que no fueron admitidas debido a algo relacionado con el estado civil. La verdad es que no hay manera de saber que ese sea realmente el caso. Incluso en aquellas situaciones en las que la mujer presenta las habilidades, la experiencia y los certificados exigidos, como probaríamos que finalmente no fue admitida solo por el hecho de ser mujer?

Pero ¿qué es lo que impide que las mujeres avancen en el trabajo y en la carrera? La discriminación contra ellas al ser madres de niños? ¿Qué es lo que impide que las organizaciones aprovechen al máximo las contribuciones y capacidades de las mujeres?

El "Techo de cristal"

Muchas mujeres no han oído hablar de él y no conocen el término. ¿Cuál es la razón de la existencia de ese techo invisible que impide a las mujeres mirar hacia arriba y llegar a los puestos clave como el de CEO y deja llegar a las mujeres hasta ese mismo techo invisible solamente. En general, ese techo deja llegar a mujeres altos cargos directivos, pero no gerenciales, es allí donde se topan con el.

La unanimidad de opinión entre las propias mujeres  y el mensaje internalizado de que por ser madres se encuentran naturalmente privadas de la posibilidad de cumplir con los estándares requeridos como CEO (horas extras, largos viajes en el país y en el extranjero y las condiciones de trabajo que requiere hoy día la aldea global) es sorprendente.

Pero cabe preguntar si en el cien por ciento de los casos se requieren esas condiciones para trabajar y obtener resultados? ¿Quién determina las condiciones? ¿Quiénes son los jefes? Quien decide? ¿Quién establece las reglas del juego? La respuesta es clara.

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Decidí preguntar la razón del techo de cristal a una licenciada -y con un currículum impresionante-  directora de recursos humanos de una empresa de alta tecnología. Elegí esta ocupación ya que es una ocupación donde la mayoría de las mujeres llegan a altos puestos en los departamentos de recursos humanos, pero no las veo casi nunca en roles de CEO o como Vicepresidente de Recursos Humanos. En su respuesta, la mujer usó el discurso conocido. A ella le resulta evidente que el puesto de trabajo más alto al que puede aspirar es el puesto actual. Su discurso incluyó razones  como los niños, la maternidad, la lactancia, el deseo evidente de la mujer de estar con los niños, que las mujeres se esfuerzan para terminar el día de trabajo a las cuatro de la tarde. Estos deseos no se ajustan a las exigencias de ser CEO de una empresa, etc... Me quedé sorprendida, de nuevo.

En primer lugar, si la razón del techo de cristal es que sólo las mujeres pueden dar a luz, entonces es un hecho biológico. Esta constante no va a cambiar a corto plazo, seguirá existiendo, por lo tanto, el techo de cristal seguirá existiendo como un hecho permanente, casi biológico.

Existe el supuesto de que el dar a luz naturalmente interrumpe el movimiento de la carrera de la mujer –solo la de la mujer madre y no la del hombre padre-,  que el dar a luz hace que una mujer cambie su punto de vista de quién es ella y de cuál es su lugar, y que naturalmente ya no aspire a posiciones gerenciales y de toma de decisiones. Como consecuencia natural de esta situación, los papeles gerenciales y de toma de decisiones son jugados por los hombres -que de forma natural no se ven comprometidos a criar a los hijos como las mujeres se ven comprometidas de manera natural, por ser mujeres-. Esta creencia está muy bien arraigada, pero sigue siendo sólo una creencia. ¿Quién determina que la maternidad debería interrumpir la carrera de la mujer? acaso los hombres no están comprometidos a criar a sus hijos? Pregúntense a usted mismo quien es el que aquí decide? Es la biología o es el hombre? Tal vez la maternidad debería acompañar la carrera de la mujer y formar parte natural en el tejido de su vida y no ser vista como un obstáculo. Realmente es la biología la que aquí decide?

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Esta es la situación: hay una sólida tendencia de posicionar al hombre en los cargos de liderazgo y toma de decisiones. En su mayoría, estos cargos son llenados por hombres que posicionan nuevamente a hombres, que por supuesto guardan las reglas del juego laborales adaptadas al género masculino. Vuelvo a la suposición de que la igualdad vendrá cuando las mujeres se desempeñen como los hombres, bajo las "reglas de juego masculinas". Nosotras, las mujeres, interiorizamos este mensaje y vivimos en un perpetuo conflicto entre los niños y la carrera como si las reglas del juego fueran un hecho natural, biológico y fijo. Cuáles son estas reglas? Cito algunas: el umbral de entrada a ciertas profesiones, los horarios de trabajo, las condiciones de trabajo, las condiciones físicas en el sitio de trabajo, el estilo gerencial.

Es evidente que esta situación debe cambiar, y no por agradar a este u otro movimiento feminista. Claramente, desde aquí hay que avanzar.

El mismo idioma

Las organizaciones deberían comprender las barreras de comunicación relacionadas con diferencias de género y corregir la situación. La diferencia en el estilo de comunicación interpersonal bien podría ser la clave de la existencia del techo de cristal y la base de la predilección por los hombres para ocupar las primeras posiciones. Las barreras de comunicación podrían ser la razón principal de la falta de eficiencia en la inclusión de la mujer y la falta de utilización de manera óptima de las ventajas de la mano de obra femenina. La falta de comunicación se desarrolla entre los hombres y las mujeres sobre la base de un estilo diferente de comunicación. Estilos diferentes que cada uno de los géneros absorbió y concientizo. Esta situación crea una barrera de comunicación que deja a las mujeres en baja y no permite la realización de sus habilidades y destrezas, esenciales para la organización.

Es obvio que los hombres, con su estilo de comunicación particular, prefieran a los hombres sobre las mujeres, porque hablan "su mismo idioma".

Si usted hace uno más uno, en la situación en la que los puestos clave son llenados en su mayoría por hombres- que llegado el caso prefieren a hombres porque hablan "el mismo idioma"- se crea un círculo cerrado.

Debo hacer una pausa por un momento y aclarar que no es mi intención fomentar la situación inversa. De ninguna manera quiero decir que debe de haber mujeres en cargos clave para garantizar que más mujeres estén en cargos clave y por lo tanto bloquear la inclusión de hombres. Este argumento es deforme y no de mi gusto.

Que dices cuando dices?

Las diferencias de estilo comunicacional entre hombres y mujeres causan diferentes maneras de reaccionar frente a los mismos problemas, utilizar diferentes palabras y en general usar otro tipo de lenguaje corporal y de lenguaje oral. Los estudios demuestran que las personas tienden a confiar, a fortalecer y a dar puestos de poder a las personas que son similares a ellos en términos de estilo de comunicación. Como resultado, en la mayoría de las organizaciones, los hombres que están en puestos clave tienden a reducir a las mujeres a raíz de una mala comprensión de sus palabras e intenciones. La mala comprensión que resulta de la falta de conciencia y de la falta de lugar para otro estilo que no sea el masculino lleva a clasificar rápidamente a la mujer como demasiado pasiva o demasiado agresiva, demasiado pequeña, incomprensible, demasiado sentimental...etc.… de esta manera su contribución es pospuesta una y otra vez. En adición, la mujer misma absorbe este mensaje y lo hace propio.

Quien te prometió un jardín de rosas?

¿Cuál es la solución?

Aunque no siempre es fácil, la solución se basa en el desarrollo de habilidades de comunicación, en la apertura y en el desarrollo de conciencia. Incluso si el saldo ganancia\inversión es a menudo difícil de medir, cuando se trata del desarrollo de habilidades del tipo "soft skills".

Las organizaciones que estén dispuestas a entender y a apreciar los diferentes estilos de comunicación de ambos sexos podrán abrirse a la amplia variedad de habilidades que provienen de todas las personas que conforman la organización, mujeres y hombres, obtener así un mejor rendimiento, y sin duda también mejores resultados.

Una vez que esto suceda, la cancha de juego no será sólo para los hombres y no se aplicaran solamente las reglas de juego masculinas, esas normas adaptadas especialmente para ellos. Las mujeres no deben tratar de cambiar y llegar a ser lo que no son. No deben desempeñarse como hombres para entrar en el círculo cerrado. En la nueva situación, las reglas del juego tendrán en cuenta a todos los actores y no sólo algunos de ellos.

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Es necesario un cambio de paradigma y de mentalidad. Pero esta no es la sabiduría, la sabiduría es no perder la oportunidad.